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コラム
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私たちの記事は、「これから産業医を選任しなきゃいけないんだけど、どうしよう・・・」と情報を探していらっしゃる方だけでなく、「当社はすでに産業医を選任していて、稼働はしているんだが・・・」と、すでに導入されている方にも読んでいただいていております。
産業医を未選定でバタバタしている方からすれば、すでに衛生委員会や面談などを運営している企業はうらやましく見えるでしょう。ですが、そのような企業でも、実は安定しているように見えて、実はうまくいっていないというケースがあります。
それは「現在の産業医と噛み合っていない」というケースです。
すでに産業医を選任している会社が産業医を変更する手続き自体は簡単です。既存の産業医との契約を解除し、新たな産業医を選任した上で、選任届を労働基準監督署に提出します。その際、前任者の解除日より、14日以内に選任する必要があります。また、選任後は「遅滞なく報告」することが義務付けられております（労働安全衛生規則 第13条 第1項 第1号）。
産業医業務は、「労働安全衛生法」という法律に準じます。「働き方改革」など、世の中の課題やニーズに沿って法律の改正が行われ、産業医業務に大幅な変更が生じる場合があります。本来、専門家として、法律の改正などをしっかり把握しなければなりませんが、産業医によっては担当している会社が求めていることに応えられないという状態になってしまう場合があります。
＜主な業務内容＞
★衛生委員会への参加（議事録の確認含む)
★社員面談（休職面談、復職面談、高ストレス者面談、長時間労働者面談指導など）
★健康講話
★職場巡視
1の問題にも通じますが、経営者や人事・労務担当者と上手にコミュ二ケーションが構築できていないケースもよく見受けられます。従業員側、企業側のどちらか一方に肩入れしすぎてしまう産業医や、企業の業種・業態を把握せず、どの企業に対しても通り一辺倒の対応をしてしまう場合など、人事労務担当者との間でトラブルになるケースが多く見られるのです。
従業員の健康管理、メンタル面のフォローは産業医業務として最も大切な業務です。しかし、以前と比べると、「働き方改革」やストレスチェックの義務化、有休取得違反への罰則化など、ここ10年で社会的に急激な変化が生じている昨今、産業医に求められる役割が大幅に変化しています。「健康経営」や「SDGs」など、企業に対してヘルスケアという側面からアドバイスを求められる場面も増えております。一昔前のように、ルーティンワークとして行うことは難しくなっており、最新知識のアップデートはもちろんのこと、業種業態特有の問題を把握したうえで、バランスよく、安定した専門家としての役割が求められています。
上記の通り、「産業医を変更したい！」と考えていても、様々な理由で変更しづらいケースもあると思われます。例えば、「契約上難しい」「長い間契約している産業医」や、「企業の偉い人が懇意にしている医師からの紹介で来た別の医師」などの場合、すぐに変更できないこともあります。変更することが決まっても、その産業医の周りの人間関係が絡まってしまうことが予想できるのであれば、変更にさらなる手間や時間がかかりそうですよね。
どうしても波風立てずに産業医の交代を実現したい！という場合、一つの案として（コストはかかりますが）、「一定期間、産業医を二人体制にする」という方法もあります（産業医が複数いること自体は法律上問題はないため）。コストだけでなく、企業として人間関係のバランスなどでお悩みの場合、一つの手段として知っておいても良いかもしれません。
