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コラム
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メンタルヘルス不調になってしまう理由について、仕事や職場に関わることがあるというイメージをお持ちの方が多いのではないでしょうか。実は、仕事や職場に関わることだけではなく、ライフイベントによる生活面の変化や人間関係のトラブルなどいろいろあります。いずれにしても、放置しておくと症状が進んでしまう危険性があるため、不調者が出た場合は 自覚してから復職するまで適切な対応が必要となります。
まずはメンタルヘルス不調を自覚、休職に入った後、復職するまでのおおまかな流れを理解しておきましょう。それぞれのフェーズで適切な対応を心がけることが大切です。
★従業員が自分のメンタルヘルス不調を自覚し、上長などに相談する
★従業員からの相談や上司・上長の気付きにより、産業医との面談を設定したり医療機関で受診する
★主治医の意向、産業医の意見、本人の状態を加味し、本人に休職制度について伝える
★従業員が休職に入り、心身が回復してくる
★従業員から職場復帰の申し出を受ける
★主治医の診断書と産業医による「職場復帰に関する意見書」をもとに復職を判断
★職場復帰支援プログラムを実施して復職
一般的にはこのような流れになります。
しかし、自覚してから対応するだけでなく 日頃からできる限り上長などの管理監督者が従業員のストレス状況を把握して改善することについて努力したり、部下の相談に乗る、職場改善に着手するなどに注力することが望ましいでしょう。
また、事業場内産業保健スタッフ（産業医・保健師）を選任していれば、メンタルヘルス不調を未然に防ぐための対策を話し合うことができます。産業医や保健師と連携し、社内研修などの啓発活動を実施することはとても有効であると考えます。
残業が多い職務に就いており明らかに顔色が良くない人、先日受けたストレスチェックの結果が思わしくなかった人など、メンタルヘルス不調のサインが出ている人がいたら、できるだけ早い段階でコミュニケーションを取りましょう。そっと声を掛けるだけでも大丈夫です。「最近のタスク状況、勤務環境はどうか？」など寄り添う気持ちを持ち、相手にプレッシャーをかけないようにするのが大きなポイントです。
加えて、じっくり話を聞くことも大事です。相手の気持ちや考えを否定しないで、いつでも寄り添う姿勢を忘れないでください。ここでは「聞き手からの提案」などは必要ありません。体調に変化が見られ、メンタルヘルス不調を起こしている従業員が何に対して負担に感じているのかを具体的に理解することが大切です。
まずはじめに、「休職の目的」が何かを休職者と共有する必要があります。休職の目的は、一旦仕事から離れて精神的な状態の回復を図ることなのですが、「休職中に旅行に行った」などをSNSに投稿してしまうケースが増えているからです。もしその投稿内容を同じ職場の従業員が見てしまったら、不穏な空気が生まれるでしょう。休職中の制限事項等についてもしっかりと伝えなければなりません。
メンタルヘルス不調が原因で休職している従業員に対する過度な連絡は本人のプレッシャーになるので控えるべきですが、月に一度を目安に継続的にフォローをしましょう。メールやオンラインツールなど、休職者の負担がかからない方法で連絡を取るようにします。
「具合が良くなってきたので、そろそろ復帰したい」と休職者本人から申し出があっても、本人や会社側だけで決めるのは非常に危険です。主治医の診断内容が記載された診断書や、産業医による復職前面談の結果を元に、総合的に判断していきます。最後は、産業医による「職場復帰に関する意見書」の完成を確認した上で、復職の決定を本人に通知します。
メンタルヘルス不調者の対応において大事なのは、早期の発見・対応・継続的かつ程度なフォローです。上長は常に従業員に目配りをして小さな異変にも気付けるようにしておきたいものです。定期的に実施されるストレスチェックを活用し、迅速に対応できるように備えておくことも大切です。
